Cet article sur l’entreprise opale est un article invité, rédigé par Julien Godefroy du Blog Réussir Son Management.

Lorsque nous parlons des nouveaux types de management, nous nous tournons souvent vers le concept d’entreprise libérée d’Isaac Getz. Mais un autre auteur, Frédéric Laloux, évoque aussi ces entreprises dans son livre « Reinventing Organizations ». Selon moi, ce livre est une référence.

Quelles sont les caractéristiques de l’entreprise opale ?

Isaac Getz, à juste titre, explique que chaque entreprise doit trouver sa propre voie pour se libérer. Ainsi, il cite beaucoup d’exemples pour nous inspirer et nous aider à trouver notre propre chemin.

Frédéric Laloux, lui, a plutôt cherché à élaborer une théorie. Ainsi, en partant de différents exemples, il a conceptualisé ce qui caractérise les entreprises libérées, ou plutôt opales.

Pourquoi opale ?

Frédéric Laloux s’est basé sur les classifications de Ken Wilber et de sa vision intégrale. Il existe plusieurs stades de développement : infrarouge, magenta, rouge, ambre, orange, vert et désormais opale. Cela correspond à des stades de développement. L’opale étant le dernier stade actuel. L’entreprise opale correspond donc au dernier stade de développement des entreprises.

L’avantage de la démarche de Frédéric Laloux est de pouvoir se rattacher sur une théorie concrète pour nous permettre de libérer notre entreprise. Voici les 3 grandes avancées de l’entreprise opale.

1 — L’autogouvernance

Le fonctionnement des entreprises opales se veut au plus proche des clients. Des unités organisationnelles à taille humaine se mettent en place, comme dans l’entreprise Buurtzorg, où elles n’excèdent pas 12 personnes.

Ces unités sont formées et informées pour pouvoir prendre toutes les décisions nécessaires au développement du business. Elles sont accompagnées par un coach et non plus par un chef. Celui-ci est là pour guider les équipes en cas de problème ou de blocage.

Désormais, les feedbacks sont donnés directement par les collègues. En effet, ils se connaissent très bien, car ils passent beaucoup de temps ensemble. Le manager, quant à lui, peut avoir des difficultés à évaluer ses équipes, car il passe avec elles moins de temps qu’un collègue.

La rémunération est transparente. Il faudra travailler dur et être à l’écoute des problématiques de chacun afin d’y répondre pour convaincre nos collègues de nous donner une augmentation.

Les conflits se gèrent directement entre les personnes concernées pour gagner en fluidité et résoudre en profondeur les divergences. Chacun est formé à la Communication Non Violente et peut donc s’exprimer en bonne et due forme.

Les équipes sont libres de recruter un nouveau collaborateur si elles pensent que cela est justifié. Elles deviennent responsables de la valeur ajoutée de ce recrutement et du succès de l’intégration et de la formation.

Enfin, toutes ces unités sont connectées entre elles à travers un intranet puissant où chacun peut poser des questions et exprimer son avis. Ainsi, les équipes peuvent y trouver des solutions, des astuces, mais aussi participer au débat d’où découleront des décisions stratégiques pour l’entreprise.

Ainsi, les entreprises opales se caractérisent par de l’autogouvernance et donc une forte autonomie et une responsabilisation importante.

2 — L’affirmation de soi/la plénitude

Les entreprises opales ont compris qu’une personne ne se résumait pas à son aspect « professionnel ». Nous sommes bien plus que cela. L’idée est donc d’aller chercher tout le potentiel de chaque personne pour qu’il soit mis à la disposition du projet de l’entreprise.

Ainsi, pour que chacun puisse trouver la plénitude, s’affirmer et être soi-même, de nouvelles actions sont mises en œuvre.

Pour commencer, le cadre de travail devient plus convivial, agréable et serein. Les équipes peuvent participer à son élaboration. En effet, c’est elles qui y travaillent le plus longtemps. Il doit donc leur correspondre. C’est le cas de l’entreprise de nettoyage « SOL » où la directrice générale n’est pas intervenue. Dans cette entreprise, même les tenues de travail ont changé à la suite de la décision des employés. En effet, les agents d’entretien se sentaient invisibles chez le client. Pour attirer l’attention et se sentir exister, ils ont décidé de porter des tenues jaune vif. Le résultat ? Des équipes très motivées et très impliquées.

Les réunions de travail commencent par des rituels où chacun évoque un évènement heureux qui lui est arrivé dernièrement. Celui-ci peut être professionnel ou personnel. L’idée est de pouvoir mettre en place une atmosphère positive et bienveillante, tout en parlant de soi. D’ailleurs, lors de ces réunions, une personne est responsable de la bienveillance et n’hésite pas à sonner une cloche pour stopper les débats stériles.

Les intitulés de poste sont laissés de côté. En effet, nous ne nous résumons pas à notre fiche de poste. Nous sommes bien plus. Les organisations deviennent beaucoup plus transversales. Si nous souhaitons participer à un nouveau projet, nous le pouvons. Cependant, nous devons prendre nos responsabilités et apporter de la valeur ajoutée au groupe.

Enfin, les missions sont élargies. L’entreprise et les individus souhaitent avoir des impacts sociaux, sociétaux et environnementaux. En effet, Maslow nous a appris que la réalisation de soi est très importante. Les entreprises opales cherchent à la satisfaire.

3 — La raison d’être évolutive

La mission de l’entreprise, son rôle ou encore sa place dans notre société sont très importants et ne sont pas figés. C’est ce qu’on appelle la raison d’être évolutive.

Ainsi, cette raison d’être est définie et décidée par tous les employés de l’entreprise. Chacun y participe par groupes de travail et finit par décider du sens de l’entreprise. Ainsi, FAVI qui est une entreprise libérée du nord de la France a décidé que l’entreprise devait « fournir du travail à la région ainsi qu’aimer et être aimée des clients ». Surprenant ? Pourtant les résultats sont exceptionnels. FAVI fabrique, entre autres, des fourchettes pour des boites de vitesse. La qualité étant exceptionnelle et les délais toujours tenus, cette entreprise n’a pas été délocalisée en Asie. Au contraire, elle est restée en Europe et travaille notamment pour un des leaders mondiaux de l’industrie automobile : Volkswagen.

Le projet n’a plus besoin d’être affiché aux murs de l’entreprise, car chacun l’a décidé. Chacun le vit donc au plus profond de soi. Le projet se véhicule de personne en personne. Il n’est pas figé et peut évoluer en fonction des situations, des besoins, des attentes ou des clients.

L’avantage de définir sa propre raison d’être est de ne plus avoir de concurrents, mais uniquement des partenaires. Par exemple, vendre des produits à des tarifs peu élevés nous mettra cruellement en compétition avec beaucoup d’entreprises. À l’inverse, vendre des produits accessibles à tous, en se faisant aimer et en ayant un accueil irréprochable nous différenciera. Nous quitterions donc l’océan rouge pour nous positionner dans l’océan bleu !

Le projet vient d’abord et les profits ensuite. Ainsi, la raison d’être amène aussi à se poser la question : qu’est-ce qui est important ? Un produit de qualité et des clients satisfaits ? Il est certain que se concentrer sur ce qui est vraiment important est synonyme de création de plus-value. Ainsi, passer du temps à créer des budgets prévisionnels, alors qu’il est difficile de prévoir, n’est plus important pour les entreprises opales. Les budgets sont simplifiés à l’extrême ou abandonnés. Les performances restent excellentes, voire supérieures aux moyennes du secteur d’activité.

Les clients et les fournisseurs sont considérés comme des partenaires de la raison d’être. Ainsi, si les clients sont satisfaits et que la collaboration avec les fournisseurs est bonne, l’entreprise se portera bien. Dans le cas de FAVI, cela signifie de nouveaux emplois dans la région et des clients qui nous aiment. Cela permet donc de réaliser la raison d’être.

Ressources complémentaires sur les 3 grandes avancées managériales de l’entreprise opale

Si ce modèle d’entreprise vous intéresse, je vous invite à lire le livre de Frédéric Laloux « Reinventing Organizations ». Deux formats existent : le livre classique d’environ 500 pages et une autre version plus illustrée d’environ 160 pages.

Ensuite, si vous souhaitez des exemples d’entreprises, n’hésitez pas à consulter les sites de FAVI (entreprise française), Buurtzorg, Holacracy ou encore Patagonia.

Enfin, n’hésitez pas à télécharger gratuitement mon livre « Comment avoir des équipes plus motivées et plus efficaces » en vous rendant sur mon blog Réussir Son Management.

Merci Julien Godefroy du Blog Réussir Son Management pour cet article clair et bien documenté.
Je vous encourage à aller visiter le blog de Julien qui fourmille d’articles utiles sur le management.